Европейская Ассоциация консультантов по подбору руководителей (AESC – Association of Executive Search Consultants, AESC) провела дискуссию о роли директора по персоналу в современных компаниях.

Как изменилась роль директора по персоналу за последние пять лет?

Самое главное – то, что начальник отдела кадров больше не рассматривается как корпоративная «няня», которой поручено оберегать фирму от лишних неприятностей и хлопот. В наше время ему отводится роль стратега. И консультантам по подбору топ-менеджеров теперь ставят другие задачи. Все чаще просят найти такого кандидата на должность директора по персоналу, который работал бы на равных с финансовым директором, помогая генеральному директору управлять компанией. Чтобы найти такого менеджера, надо изучить деловую стратегию компании, роль человеческого фактора в этой стратегии и лишь потом начинать поиски.

Почему произошли такие изменения?

В современной компании начальнику отдела HR приходится иметь дело с новыми задачами. Планирование бизнеса, аутсорсинг, преемственность в совете директоров, организация пиара... Все это раньше имело к его обязанностям мало отношения. Но и прежних задач с него никто не снимал. А главное – сейчас развернулась настоящая война за таланты! Таланты мало найти, их еще надо уберечь от «охотников за головами» из других фирм, при этом не забывая о юридических нюансах. Руководство возлагает на директора по персоналу большие (а то и главные) надежды, и обмануть их не хотелось бы.

Раньше подбор кадров был делом вспомогательным, за это мало платили и на совещаниях об этом мало говорили. Теперь же наблюдается совершенно иная картина. Советы директоров и СЕО считают, что без HR-директора невозможно планирование бизнеса, что это часть общей структуры. Все понимают, что помочь компании обойти конкурентов способны лишь талантливые люди. В наши дни директор по персоналу – это специалист по талантам, он следит за эффективностью системы вознаграждений и формирует круг обязанностей сотрудников.

Поскольку в компании высшего ранга от директора по персоналу ждут многого, то и оплачивают его труд соответственно: на уровне руководителей высшего звена. На нем держится корпоративная культура, он должен создать в компании творческую атмосферу, собрать сильную команду, способную справиться с любыми задачами.

В обстановке жесткой борьбы за таланты требования к директору по персоналу стали куда более высокими.

Это случилось неожиданно или все происходило постепенно, в течение более или менее протяженного периода?

Должность HR-директора заметно эволюционировала за последние 10 лет, превратившись из сугубо административной в стратегическую. В последние три-четыре года новые принципы бизнеса в сочетании с войной за таланты породили настоящий кризис, а нехватка талантливых директоров по персоналу лишь подливает масла в огонь. Кандидату на эту должность непросто поспеть за надеждами, которые питает в отношении отдела кадров руководство фирмы.

Однако выход из тяжелой ситуации есть. Появляются люди, обладающие широтой взглядов и прекрасной подготовкой, – они-то и могут занять пост директора по персоналу. Например, на эту роль идеально подходят выпускники престижных учебных заведений с дипломами МВА, пришедшие из научных учреждений и принимающие участие в обсуждении стратегических проблем на административных совещаниях. Стоит нашим клиентам осознать, что они могли бы заполучить подобного сотрудника, как их требования меняются, стандарты сразу поднимаются и они уже хотят видеть на месте директора по персоналу стратегически мыслящего бизнесмена.

Новая парадигма: коль скоро директор по персоналу получил столь высокое признание и от него столь многого ждут, какова должна быть оптимальная схема управления и как в соответствии с новыми веяниями должны измениться взаимосвязи в совете директоров и руководстве?

Обычно директор по персоналу подотчетен СЕО: лидеры претендуют на лидирующие позиции. Если должность требует подотчетности руководителям не такого высокого ранга, ряды соискателей заметно редеют. Очень важно, чтобы директор по персоналу работал в непосредственном контакте с генеральным директором.

Не было ли попыток открыть новую должность, вроде «директора по талантам», и должен ли такой руководитель подчиняться директору по персоналу и СЕО?

Так или иначе компании приближаются к созданию отделов по управлению талантами. В идеале руководитель такого подразделения должен подчиняться директору по персоналу, который, в свою очередь, подчиняется генеральному директору. Но в некоторых фирмах глава отдела по работе с талантами не зависит от начальника отдела кадров, он участвует в разработке стратегии компании и нередко подчиняется непосредственно генеральному директору – это характерно для небольших фирм. Обычно же считается, что отвечать за управление талантами должен отдел персонала, это просто расширение его традиционных функций.

Изменилась ли оплата труда директора по персоналу из-за тех новых требований, о которых мы говорили? Может ли он теперь рассчитывать на такое же денежное вознаграждение, как, скажем, директор по маркетингу или финансовый директор?

Мы исходили из того, что высшее руководство постоянно общается с генеральным директором, который собирает совещания для обсуждения текущих задач, спрашивает у других директоров совета как у специалистов. Стратегически важные решения принимаются коллегиально. Соответственно, и оплата труда у директора по персоналу должна быть на уровне ключевых фигур компании.

Могли бы вы обрисовать портрет идеального директора по персоналу крупной компании, претендующей на роль лидера в отрасли?

Компаниям приходится искать подобный идеал в разных сферах бизнеса, поскольку талантливый человек такого масштаба – большая редкость. Требуется широкое поле для поиска. Компании ищут людей в других фирмах-лидерах, где уже был опыт реформ и расширения. Претендент на эту должность должен быть способен вникнуть в финансовые дела компании, должен уметь работать в одной связке с финансовым директором и разбираться в финансовых проблемах.

Компанию интересует, руководителем какого типа может стать данный кандидат, мог бы он стать лидером и насколько он восприимчив к идеям по развитию фирмы. Такая восприимчивость очень важна, поскольку компании нужен надежный соратник, который разбирался бы в рычагах бизнеса, научных основах, законах и юридических нормативах и чутко реагировал бы на положение дел в мире. Хорошо, если он жил за рубежом, или работал с иностранными фирмами, или был им подотчетен. Большое значение имеет финансовое чутье. Кандидат должен был проявить себя как бизнесмен, но как директор по персоналу – необязательно. Он должен хорошо знать свое дело, но не быть чересчур узким специалистом.

Каково резюме идеального директора по персоналу?

Не совсем корректная формулировка. На этот пост пробуются люди из самых разных сфер экономики, с разными навыками. Пригодится и опыт специалиста, и широкая эрудиция в бизнесе. Желательно, чтобы кандидат успел поработать в различных областях бизнеса. Хотя бы на одном из постов в своей карьере он должен был работать с зарубежными фирмами и не только общаться с зарубежными коллегами, а жить за границей и чувствовать культуру другой страны. Таких людей следует искать в компаниях, где отдел персонала уже успел себя проявить, где уже выросли настоящие лидеры и где директор по персоналу участвует в разработке общей стратегии.

Конечно, это труднодостижимый идеал, но где бы вы ни отыскали нужного человека, убедитесь в том, что он доводит дело до конца, что у него за плечами есть достаточно сложный проект вроде слияния и разукрупнения компаний или работы по аутсорсингу. Чем больше достижений такого рода, тем привлекательнее резюме.

Какие качества отличают лучших директоров по персоналу?

Что значит «лучший»? Все зависит от конкретных условий. HR-директор должен уметь использовать все возможные инструменты для решения сложных задач. Он и швец, и жнец, и на дуде игрец: он и стратег, и тактик, и теоретик, и практик. Он должен уметь настроить людей на нужный лад, уметь внимательно слушать собеседника и говорить на языке бизнеса. Это достигается за годы, проведенные в производственных отделах компании и в решении столь сложных задач, как слияние предприятий. Неплохо, если ваш кандидат в течение нескольких лет занимал кресло руководителя среднего звена.

Наши клиенты ищут опытных сотрудников, обладающих своего рода харизматичностью, – тех, кто осознает свое место в бизнесе и свою роль как лидера. Они должны показать, что им по силам повысить уровень команды. Они должны быть мудрыми, энергичными людьми и хорошо понимать корпоративную культуру. Сейчас для директоров по персоналу наступает благоприятное время – на них высокий спрос, эта должность престижна и прекрасно оплачивается.